Abkürzungen/Gesetze und Recht

 


Aber auch die öffentliche Gesundheit ist bedroht. In diesem Fall ging es also darum, ob die Regelung im Mietvertrag eine Ausschlussfrist für die Abrechnung bestimmt. Ein Entschädigungsanspruch soll nur und erst dann bestehen, wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist, wobei für die Feststellung einer entschädigungsbegründenden Benachteiligung ausreicht, dass der Schwerbehinderte entsprechende Tatsachen, die auf eine entsprechende Benachteiligung wegen der Behinderung weisen, glaubhaft macht und der Arbeitgeber, der hierfür die Beweislast trägt, nicht nachgewiesen hat, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

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HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbewerbsabrede und damit auch die Zahlung von Karenzentschädigung ab.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet.

Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies vereinbaren. Fehlt eine solche Abrede, kann sich der Arbeitgeber auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Wettbewerbsverbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses. Das kann auch den Wechsel von einer Hauptredaktion zu einer Lokalredaktion umfassen. Diese öffentlich-rechtliche Bedeutung des Begriffs der Zuweisung ist jedoch nicht auf das Arbeitsrecht übertragbar.

Nach dieser Vorschrift ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, unwirksam.

Diese gesetzliche Regelung erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders, nicht aber hinsichtlich der ihm geschuldeten Gegenleistung, nämlich der Arbeitsleistung. Ist eine Wettbewerbsabrede in Bezug auf die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung nicht klar und verständlich i.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit, sofern die Parteien nicht vereinbart haben, dass es erst nach deren Ablauf in Kraft treten soll BAG, Urteil vom Begründen die Arbeitsvertragsparteien durch Abschluss eines Arbeitsvertrages ein Arbeitsverhältnis und verweisen sie in diesem auf die einschlägigen Tarifverträge, findet ein solcher einschlägiger Tarifvertrag auch dann auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn er nach Abschluss des Arbeitsvertrages gekündigt wird und abläuft, bevor das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wird und ein Leistungsaustausch stattfindet.

Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, die Anwendung gekündigter oder bereits abgelaufener Tarifverträge zu vereinbaren BAG, Urteil vom Im Arbeitsvertrag der in einer Schule eingesetzten Reinigungskraft kann wirksam vereinbart werden, das Arbeitsverhältnis ruhe während der Schulferien. Bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung ist zu berücksichtigen, dass wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses auch die Ansprüche auf aufrechterhaltene Vergütung u.

Die Ruhensvereinbarung für die Dauer der Schulferien stellt keine unangemessene Benachteiligung der Reinigungskraft dar, wenn das Reinigungsobjekt geschlossen ist und Reinigungsarbeiten nicht anfallen BAG, Urteil vom Präsidium des Dachverbandes einseitig festgelegt werden, ist keine Gleichstellungsabrede im Sinne der Senatsrechtsprechung.

Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber zugleich an einen Tarifvertrag gebunden ist, der inhaltlich mit den Allgemeinen Arbeitsbedingungen übereinstimmt. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Regelungen über Hauptleistungspflichten sind gem. Mit der Verweisung auf die für Beamte geltende Arbeitszeit bestimmen die Parteien die Hauptleistungspflicht.

Die konkreten Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags können für die Beurteilung der Frage, ob eine überraschende Klausel i. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel kann sich auch auf nachwirkende Tarifverträge beziehen; ob das der Fall ist, ist durch Auslegung der Bezugnahmeklausel zu ermitteln. Soweit er davon im Hinblick auf die Rechtsprechung des 7. Sie bezieht sich deshalb nur auf das Verständnis der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nicht auf die Bedeutung unklarer Begleitumstände.

Diese sind aus der Sicht eines redlichen und verständigen Erklärungsempfängers zu würdigen. Verweist der Arbeitsvertrag auf die für eine Branche jeweils geltenden Tarifverträge bestimmter Tarifvertragsparteien, liegt eine statische Bezugnahme auch dann nicht vor, wenn das Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrags ein bereits abgelaufener Tarifvertrag beigefügt war. Die Annahme einer betrieblichen Übung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber zu dem von ihm praktizierten Verhalten auf Grund vertraglicher Regelungen verpflichtet ist.

Der Arbeitnehmer kann die Erbringung von Leistungen des Arbeitgebers dann weder dahin verstehen, der Arbeitgeber werde ohne vertragliche Grundlage auch an ihn eine entsprechende Leistung erbringen, noch dahin, er werde auch ihm ein entsprechendes Angebot machen BAG, Urteil vom Eine Gleichstellungsabrede, die sowohl für tarifgebundene wie für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer einheitliche Arbeitsbedingungen herstellen will, erfüllt diesen Zweck auch für die Zeit nach dem Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers, in der die Tarifverträge normativ für die Tarifgebundenen wegen der Nachbindung des Arbeitgebers gem.

Der Arbeitsvertrag ist unter diesen Voraussetzungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien so zu behandeln, als wäre er wirksam. Bis zum In-Kraft-Treten von Art. Aus einem Schuldverhältnis erwachsen einer Vertragspartei nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht beinhaltet eine Pflicht zur Aufklärung dahin gehend, dass die eine Vertragspartei die andere unaufgefordert über die Umstände informieren muss, die dieser unbekannt, aber für ihre Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Zustandekommen oder der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erheblich sind.

Der Schuldner ist dann zur Aufklärung verpflichtet, wenn Gefahren für das Leistungs- oder Integritätsinteresse des Gläubigers bestehen, von denen dieser keine Kenntnis hat. Dementsprechend darf ein Arbeitgeber, der Vertragsverhandlungen eingeht, bestehende Umstände, gleich welcher Art, die die vollständige Durchführung des Rechtsverhältnisses in Frage stellen können, nicht verschweigen, soweit sie ihm bekannt sind oder bekannt sein müssen.

Eine Auskunftspflicht kann aus Treu und Glauben allerdings nur dann abgeleitet werden, wenn die Planungen eine hinreichende Reife und Konkretheit aufweisen, was voraussetzt, dass sich der Arbeitgeber im Grundsatz dazu entschlossen hat, bestimmte Stellen zu streichen. Allein das Bestehen einer schlechten wirtschaftlichen Lage, die dem Arbeitnehmer zudem bekannt ist, in der aber noch keine konkrete Planung besteht, einen Arbeitsplatz zu streichen, begründet noch keine Auskunftspflicht BAG, Urteil vom Bedarf auch die Aufhebung der Schriftform aufgrund vertraglicher Regelung der Schriftform, steht das im Regelfall einer Vertragsänderung durch betriebliche Übung entgegen.

Dies gilt auch in einem Formularvertrag, da eine etwaige betriebliche Übung keine abweichende Individualvereinbarung darstellt BAG, Urteil vom Überträgt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorläufig eine höherwertige Aufgabe und macht er die Übertragung auf Dauer nur davon abhängig, dass sich der Arbeitnehmer fachlich bewährt, so darf er dem Arbeitnehmer die höherwertige Aufgabe nicht aus anderen Gründen wieder entziehen BAG, Urteil vom Bei seiner Ermessensentscheidung muss er die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen.

Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern hat er Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen BAG, Urteil vom Der Arbeitgeber ist im Geltungsbereich des BAT berechtigt, der Angestellten über die im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeiten hinaus vorübergehend eine andere höherwertige Tätigkeit zu übertragen.

Das gilt auch für die vorübergehende Übertragung der Aufgaben einer stellvertretenden Schulleiterin. Bei der Ausübung seines tariflichen Weisungsrechts hat der Arbeitgeber billiges Ermessen zu wahren. Eine Aufgabenübertragung durch Verwaltungsakt scheidet gegenüber angestellten Lehrern aus. Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit bestimmt sich dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach deren betrieblichen Rahmenbedingungen. Ist die Erweiterung des Bestimmungsrechts in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Formulararbeitsvertrag zum Zweck der befristeten Erhöhung der Dauer der Arbeitszeit erfolgt, ist zunächst zu klären, ob die Einräumung des Bestimmungsrechts eine unangemessene Benachteiligung i.

In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber in einer Art und Weise von der Ermächtigung Gebrauch gemacht hat, die der Billigkeit entspricht. Liegt der vertraglichen Erweiterung des Bestimmungsrechts und seiner Ausübung eine so genannte Koalitionsvereinbarung zwischen tariffähigen Parteien zu Grunde, muss der mit ihr gefundene Interessenausgleich als eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit i.

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, nach der dem Arbeitnehmer als Überhangprovision nur die Hälfte der vereinbarten Provision zusteht, ist jedenfalls zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb gem. Diese Schriftformklausel ist zu weit gefasst und daher gem.

Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gem.

Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen i. Der Vorrang von Individualabreden gem. LAG Düsseldorf, Urteil vom Die Bestimmungen eines vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags können deshalb nicht im Wege der Auflösung einer Tarifpluralität nach dem tarifrechtlichen Spezialitätsgrundsatz verdrängt werden BAG, urteil vom Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt.

LAG Thüringen, Urteil vom Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge in Formularverträgen sind nicht überraschend. Einer Anwendung der in Betracht kommenden Tarifregelungen je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts seiner Geltendmachung steht entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags zum Gegenstand einer Zwischen- Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte.

Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Vereinbaren die Vertragsparteien eine dynamische Bezugnahmeklausel, so erheben sie den jeweiligen Inhalt des in Bezug genommenen Tarifvertrags zum Inhalt des Arbeitsvertrags, ohne dadurch dem Arbeitgeber eine einseitige Möglichkeit zur Änderung der Arbeitsbedingungen einzuräumen.

Tarifverträgen kommt eine materielle Richtigkeitsgewähr zu. Bringt der Tarifvertrag die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in ein angemessenes Gleichgewicht, so gilt das jedenfalls dann, wenn auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge verwiesen wird, auch für die vollständige Übernahme der tariflichen Bestimmungen in den Arbeitsvertrag durch eine Bezugnahmeklausel BAG, Urteil vom Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, mit denen die Arbeitsvertragsparteien die Hauptleistungspflichten regeln und die nicht von Rechtsvorschriften abweichen, unterliegen jedoch nur einer eingeschränkten Inhaltskontrolle.

Dieses Prinzip des Vorrangs mündlicher individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelte Schriftformklauseln durch. Der Vorrang von Individualabreden ge. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet.

Sofern ein Arbeitnehmer geltend macht, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel unwirksam ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, ihn anders zu stellen als die Arbeitnehmer, die eine Anwendbarkeit auch verschlechternder tariflicher Regelungen gegen sich gelten lassen LArbG Köln, Urteil vom Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmte Tarifvertrag stellt jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise wesentliche Bedingung der Vereinbarung geworden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel dar, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen auf sonstige Weise zustande gekommenen Wegfall der Tarifgebundenheit nicht berührt wird sog.

Dies gilt jedoch aus Gründen des Vertrauensschutzes nicht für Vereinbarungen, die vor dem 1. Dieses benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn bis auf Dauer der Arbeitszeit und Arbeitsgrundvergütung nahezu sämtliche Arbeitsbedingungen einseitig abänderbar sind und keinerlei Gründe für eine Verschlechterung genannt oder erkennbar sind.

Im Streitfall bezog sich die Abänderbarkeit sowohl auf Schicht-, Feiertags-, Nachtzuschläge, Urlaubsdauer und —entgelt als auch auf nicht unmittelbar vergütungsrelevante Regelungen. Es spricht viel dafür, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ausscheidet, wenn der Arbeitgeber nicht den Versuch gemacht hat, die unwirksame Vertragsklausel mit den Mitteln des Vertragsrechts innerhalb der vom Gesetzgeber eingeräumten Übergangsfrist bis zum 1.

Auch bei so genannten Altverträgen scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung in Fällen aus, in denen dem Arbeitgeber eine umfassende einseitige Änderungsbefugnis eingeräumt wird. Eine solche Klausel ist auch dann nicht klar verständlich, widerspruchsfrei, transparent und angemessen, wenn unterstellt wird, die Vertragsparteien hätten ein generelles Änderungsrecht des Arbeitgebers bei einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Verhältnisse vereinbart.

Die Vertragsparteien können das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit schlüssig und formlos ausheben. Deshalb kann ein vereinbartes Schriftformerfordernis auch durch eine formfreie betriebliche Übung abbedungen werden.

Eine Klausel, nach der auch die Aufhebung des Schriftformerfordernisses der Schriftform bedarf doppelte Schriftformklausel , kann verhindern, dass eine betriebliche Übung die im Arbeitsvertrag festgelegten Leistungspflichten ändert. Dieses Prinzip des Vorrangs individueller Vertragspareden setzt sich auch gegenüber wirksamen konstitutiven Schriftformklauseln durch.

Das gilt auch für eine doppelte Schriftformklausel. Diese in der zu weit gefassten Klausel liegende Irreführung über die Rechtslage kann den Vertragspartner von der Durchsetzung der ihm zustehenden Recht abhalten.

Sie benachteiligt ihn deshalb unangemessen i. Sie ist keine Individualabrede. Sie kann nicht im Hinblick auf die betriebliche Übung als teilwirksam aufrechterhalten werden. Die Nichtigkeit des gesamten Vertrages tritt nur dann ein, wenn die Aufrechterhaltung des Rechtsgeschäfts trotz der salvatorischen Klausel im Einzelfall durch den durch Vertragsauslegung zu ermittelnden Parteiwillen nicht mehr getragen wird BGH, Beschluss vom Wegen der Ablösung der bis zum Im Zweifel ist anzunehmen, dann die Parteien das Vergütungssystem gewählt hätten, das gelten würde, wenn die betrieblichen Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden BAG, Urteil vom Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung i.

Eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Arbeitsort des bundesweit tätigen Unternehmens einzusetzen , ist nicht deshalb intransparent, weil weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbart ist. Eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können.

Es bleibt dahingestellt , ob mit der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag stets eine mehrdeutige und damit intransparente Klausel i. Erklärt der Arbeitgeber in diesem Falle keinen eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt bei der jährlichen Sonderzahlung , muss der Arbeitnehmer nicht annehmen, die Leistung erfolge nur für das jeweilige Jahr und der Arbeitgeber wolle sich für die Zukunft nicht binden BAG, Urteil vom Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort , die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem.

BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Bestimmungen festzustellen, ob ein Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Der Verwender muss vorgeben, was ihn zum Widerruf berechtigen soll. Fehlt die Angabe von Widerrufsgründen in einem vor dem 1. Zu ihm gehören auch alle Verfahrensordnungen und die daraus hervorgegangenen Beschlüsse. Zu einer "Kollision" arbeitsvertraglicher und tariflicher Ausschlussfristenregelungen kann es nicht kommen, wenn letztere nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis inkorporiert wurde BAG, Urteil vom Wird hingegen eine Entschädigung zugesagt, deren Höhe in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird, steht das der Wirksamkeit der Vereinbarung nicht entgegen.

Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er sich gegen Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder ob er Wettbewerb ausübt. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für eine Einhaltun des Wettbewerbsverbots , hat der Arbeitgeber eine Ermessensentscheidung über die Höhe der Karanzentschädigung zu treffen. Die vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel in einem Vertrag über ein Arbeitgeberdarlehen, auf deren Inhalt der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen konnte, ist dann wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehemers unwirksam, wenn sie den Arbeitgeber zur Kündigung des Darlehensvertrages in allen Fällen berechtigt, in denen das Arbeitsverhältnis vor vollständiger Rückzahlung des Darlehens beendet wird.

Ein Neuvertrag liegt vor, wenn die Verweisungsklausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willenserklärung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein.

Eine ersetzende salvatorische Klausel, die eine automatische Ersetzung der nichtigen vertraglichen Regelung vorsieht, führt nicht zur Wirksamkeit einer Wettbewerbsvereinbarung ohne zugesagte Karenzentschädigung. Die salvatorische Klausel beinhaltet nicht die erforderliche eindeutige Zusage einer Karenzentschädigung. Der Arbeitnehmer kann aus ihr weder bei Vertragsabschluss noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen, ob er Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat.

Soweit eine Klausel inhaltlich teilbar ist, führt eine Teilunwirksamkeit nicht zu einer Gesamtunwirksamkeit der Versetzungsklausel. Das Widerrufsrecht muss wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein. Ohne einen sachlichen Grund für den Widerruf der Überlassung des Dienstwagens auch zur prvaten Nutzung überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an der Unveränderlichkeit der vereinbarten Leistung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Änderung der versprochenen Hauptleistungspflicht.

Die Arbeitsvertragsparteien können im Arbeitsvertrag grundsätzlich auch unwirksame Tarifverträge in Bezug nehmen. Für die Annahme, sie wollten den Tarifvertrag nur für den Fall seiner Wirksamkeit in Bezug nehmen, bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder einen Teil davon ist bei Fehlen anderer eindeutiger Hinweise, die für seine statische Bezugnahme sprechen, in der Regel dynamisch zu verstehen.

AGG benachteiligt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sind. Daran fehlt es jedenfalls dann, wenn sie dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofil nicht ansatzweise entsprechen, sofern der Arbeitgeber seinerseits bei der Auswahlentscheidung vom Anforderungsprofil nicht abweicht LArbG Hamburg, Urteil vom Nur in letzterem Fall ist das AGG als neues Recht anzuwenden, weil in schon abgewickelte Rechtsbeziehungen nicht mehr eingegriffen werden kann.

Die Bekräftigung einer vor dem Entschädigung wegen behaupteter Diskriminierung bei Stellenausschreibungen erhoben hat, den Schluss rechtfertigen, dass eine ernsthaft gemeinte Bewerbung nicht vorlag. Solche anderen Indizien können darin zu sehen sein, dass eine Bewerbungsschreiben weitgehend aus Textbausteinen zusammengesetzt ist, keinerlei Ausführungen dazu enthält, was den Bewerber gerade an der ausgeschriebenen Stelle interessiert, und keine aussagekräftige Darstellung des bisherigen beruflichen Werdegangs des Bewerbers enthält.

Liegen hinreichende Indizien vor, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, kommen Schadensersatz- bzw. Eine unzulässige Benachteiligung i.

Denn auch bei einer schweren und wiederholten Benachteiligung aufgrund mehrerer Merkmale i. Von dem Dauertatbestand zu unterscheiden sind Tatbestände, die bereits abgeschlossen sind und nur noch fortwirken. In diesen Fällen beginnt die Geltendmachungsfrist mit dem Zeitpunkt des Bekanntwerdens. Ansonsten könnte jeder, der zu einer dieser Personengruppen gehört, allein aufgrund seiner Zugehörigkeit zu einer dieser Gruppen mit Erfolgsaussicht die Diskriminierungsklage erheben ArbG München, Urteil vom Die wirtschaftliche Absicherung der rentennahen Jahrgänge beschreibt keinen legitimen Zweck, solange die Betriebspartner mit dem Ausschluss dieser Arbeitnehmer und dem hierdurch gewonnenen Sozialplanvolumen nicht andere Arbeitnehmer aus besonderen Gründen besser stellen.

Der Diskriminierungsschutz kann im geltenden nationalen Recht durch eine europarechtskonforme Auslegung des Kündigungsschutzgesetzes erreicht werden anders wohl Aufforderungsschreiben der EG-Kommission vom Auch nach Inkrafttreten des AGG stellt die Verwirklichung des Sozialplanzwecks, der darin besteht, das begrenzte Sozialplanvolumen möglichst allen betroffenen Arbeitnehmern als verteilungsgerechte Überbrückungshilfe zur Verfügung zu stellen, ein legitimes Ziel dar.

Deshalb war es auch in der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, eine Höchstbetragsklausel vorzusehen LArbG Köln, Urteil vom DB , ff. Schadensersatz in Höhe von mindestens Darüber hinaus sieht die Versorgungsordnung in Nr. ArbG Koblenz, Urteil vom Weist ein Arbeitgeber hier: Arzt in kleiner Praxis seine Mitarbeiter türkischer Herkunft in neutraler und zurückhaltender Formulierung zur Vermeidung von Ausgrenzung an, während der Arbeitszeit nur die deutsche Sprache zu verwenden, kann ein Monatsgehalt eine angemessene Entschädigung für die Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft sein.

Die Betriebspartner könne berücksichtigen, dass zu entlassende Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. Tatsachen lassen eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals schon dann i. Diese Darlegung ist dem beklagten Land hier nicht gelungen. Benachteiligt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dadurch, dass er bei der Zuordnung zum Personalüberhang und bei der nachfolgen Versetzung zum Stellenpool nur Arbeitnehmer berücksichtigt, die 40 Jahre und älter sind, dann rechtfertigt dies eine Entschädigung in Höhe von 1.

Die Zuordnung zum Personalüberhand kann nicht isoliert mit einer Feststellungsklage angegriffen werden. LArbG Frankfurt vom 5. Regelungen über einen Anspruch auf Sozialplanabfindungen sind Beschäftigungsbedingungen i. Das Ziel, eine wirtschaftliche Absicherung rentennaher Jahrgänge bei der Abfindungsbemessung anspruchsbeschränkend zugunsten weniger gut abgesicherter jüngerer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, ist legitim im Sinne von Art.

Dem Umstand, dass der in Art. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf.

Der zugrunde liegenden diskriminierenden Regelung, dass eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gegeben ist BAG, Ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts steht dem abgelehnten Bewerber dann zu, wenn die Verletzung schwerwiegend ist bzw.

Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs prinzipiell nicht aus. Bedient sich der Arbeitgeber bzw. Dienstherr bei der Anbahnung eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so ist ihm deren Verhalten in der Regel zuzurechnen. Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem.

Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Diese Gesamtschau unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. AGG schriftlich geltend gemacht werden. Eine mittelbare Benachteiligung i. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel BAG, Urteil vom Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint BAG, Urteil vom Wer Bewerbungen von schwerbehinderten Beschäftigten durch eine vorzeitige Stellenbesetzung vereitelt , kann dem schwerbehinderten Stellenbewerber nicht entgegenhalten, das Auswahlverfahren sei bereits vor Eingang der Bewerbung beendet worden.

Die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem schwerbehinderten Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden BAG, Für diese Tatsache ist der Arbeitgeber beweispflichtig , wenn der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, er hätte bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den Arbeitsplatz erhalten. Eine zunächst erfolgte Benachteiligung entfällt nicht schon dadurch , dass sie später korrigiert wird.

Auch eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder eine erhebliche Benachteiligung sind nicht erforderlich. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint BAG, Falls die erste Frage bejaht wird: Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt , eine Tatsachen, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt BAG, Ob für den Bewerberstatus eine offene oder noch zu besetzende Stelle Voraussetzung ist, hat der Senat offengelassen.

Die Benachteiligung als Bewerber setzt grundsätzlich voraus, dass im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung die Bewerbung bereits vorlag. Das gilt jedenfalls, solange nicht besondere Anhaltspunkte für eine diskriminierende Gestaltung der Bewerbungsverfahrens ersichtlich sind. Soweit nicht eine offensichtliche Über- oder Minderqualifikation die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung fraglich erscheinen lässt, ist Voraussetzung für den Bewerberstatus nicht , dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist.

Dies setzt voraus , dass der Bewerber objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Der Arbeitgeber kann über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich frei entscheiden. Dagegen kann er nicht dadurch, dass er nach der Verkehrsanschauung nicht erforderliche Anforderungen für die Stellenbesetzung formuliert, die Vergleichbarkeit der Situation selbst gestalten und so den Schutz des AGG beseitigen.

Verletzt der Arbeitgeber bei seiner Besetzungsentscheidung seine selbst aufgestellten Anforderungskriterien , so kann er diese nicht abgewiesenen Bewerbern entgegenhalten BAG, Urteil vom Eine nach Unionsrecht, deutschen Verfassungsrecht und dem AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen des weiblichen Geschlechts setzt voraus, dass sich in der durch eine Regelung benachteiligten Gruppe im Vergleich zur begünstigten Gruppe wesentlich mehr Frauen befinden als Männer.

Es darf zudem für die Unterscheidung keinen Sachgrund geben. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts ist auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten.

Ihnen gebührt allerdings auf Grund der Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen sowie ein Beurteilungs- und Eremessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der von ihnen getroffenen Regelungen.

Dies ist bei der Prüfung, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist, zu berücksichtigen BAG, Urteil vom Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers, der sich auf eine unzulässige Diskriminierung beruft, ist, dass er sich mit dem eingestellten Bewerber in einer vergleichbaren Situartion befunden hatte.

Dies ist nur dann der Fall, wenn er für die zu beetzende Stelle objektiv geeignet war. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereicht udn die dafür geforderte Qualifikation des Stelleninhabers frei entscheiden.

Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung aufgrund der Erfordernisse der wahrnehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten.

Der öffentliche Arbeitgeber, der bei Stellenbesetungen Art. Im Rahmen der sog. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtpunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Stellt der Arbeitgeber die altersdiskriminierende Dienstplangestaltung nicht ein, steht den benachteiligten Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht zu BAG, Urteil vom Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, auf Grund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist.

Von diesem Grundsatz ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn eine Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber die Verwirklichung des Rechts des abgelehnten Bewerbers auf Schutz vor einer nach dem AGG verbotenen Benachteiligung zu beeinträchtigen droht.

Die Beweiskraft der vorgelegten Beweismittel ist nach den Regeln des innerstaatlichen Rechts zu beurteilen. Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. In dem Motivbündel des potenziellen Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten sein. Ob der Grund tatsächlich in der Person des oder der Beschäftigten vorliegt, ist demnach nicht entscheidend.

Macht sich der Benachteiligende Vorstellungen über das Vorliegen eines Benachteiligungsgrundes, kann dies genügen, um den Entschädigungsanspruch auszulösen. Danach ist der Bewerber, wer eine Bewerbung eingereicht hat. Wird ein wirtschaftlicher Grund als objektives Ziel angeführt, kommt nur ein objektiv gerechtfertigtger wirtschaftlicher Grund in Frage.

Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Es handelt sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff, durch den die sexuelle Selbstbestimmung des Betroffenen negiert und damit seine Würde verletzt wird. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es nicht an. Die Ablehnung eines Bewerbers ist keine rechtsfestaltende Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung.

Ebenso wenig reicht es aus, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erfährt, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Die Ablehnung muss sich als Reaktion auf die konkrete Bewerbung darstellen. Die Ablehnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies kann der Fall sein, wenn sich das Erfordernis der Ablehnung als reine Förmelei darstellt, weil der Bewerber auch ohne die Ablehnung eine sichere Kenntnis hat, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist.

Insoweit muss offensichtlich sein, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung typischerweise mit der Einhaltung einer bestimmten Leistungszeit steht und fällt. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Auch eine Mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor. Denn nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise ist eine Belästigung i. Hinzukommen muss, das hierdurch ein feindliches Umfeld durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geschaffen wird.

Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er — z. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Möglichkeit geboten hat, Sprachkurse zu besuchen und die Arbeitnehmer zum Besuch des Kurses vergeblich aufgefordert hat BAG, Urteil vom Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den — rechtshindernden — Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht.

Darauf, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine bestimmte Ethnie zuläst, kommt es nicht an. Ein Beschäftigter, der geltend macht, wegen seiner Weltanschauung benachteiligt worden zu sein, muss dafür Tatsachen vortragen, die den Schluss zulassen, die Benachteiligung sei wegen der Weltanschauung erfolgt Indizien. Wenn Bewerber oder Bieter im Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb ein Angebot abgegeben haben, wird dieses nicht gewertet.

Betreffen die Informationen einen Bewerber oder Bieter, der in einem anderen Mitgliedstaat als der Auftraggeber ansässig ist, so kann dieser die zuständigen Behörden um Mitarbeit ersuchen.

In den Staaten, in denen es keine Versicherung an Eides statt gibt, darf die Versicherung an Eides statt durch eine förmliche Erklärung ersetzt werden, die ein Vertreter des betreffenden Unternehmens vor einer zuständigen Gerichts- oder Verwaltungsbehörde, einem Notar oder einer dafür qualifizierten Berufsorganisation des Herkunftslands abgibt.

Dies gilt auch für Bewerber- oder Bietergemeinschaften. Insbesondere können die Auftraggeber verlangen: Muster, Beschreibungen oder Fotografien der zu liefernden Güter, deren Echtheit nach Aufforderung durch den Auftraggeber nachzuweisen ist;. Bescheinigungen, die von zuständigen Instituten oder amtlichen Stellen für Qualitätskontrolle ausgestellt wurden, mit denen bestätigt wird, dass die durch entsprechende Bezugnahmen genau bezeichneten Güter bestimmten Spezifikationen oder Normen entsprechen;.

Diese Kontrolle betrifft Produktionskapazitäten und erforderlichenfalls die Untersuchungs- und Forschungsmöglichkeiten des Unternehmens sowie die von diesem für die Qualitätskontrolle getroffenen Vorkehrungen;. Muster, Beschreibungen oder Fotografien der zu erbringenden Dienstleistungen, deren Echtheit nach Aufforderung durch den Auftraggeber nachzuweisen ist;. Studien- und Ausbildungsnachweise sowie Bescheinigungen darüber, dass das Unternehmen die Erlaubnis zur Berufsausübung sowie die Führungskräfte des Unternehmens und insbesondere die für die Erbringung der Dienstleistung verantwortlichen Personen die erforderliche berufliche Befähigung besitzen;.

Diese Kontrolle betrifft die technische Leistungsfähigkeit und erforderlichenfalls die Untersuchungs- und Forschungsmöglichkeiten des Unternehmens sowie die von diesem für die Qualitätskontrolle getroffenen Vorkehrungen;.

Der Nachweis kann auch durch Zusage der Unternehmen erfolgen, die dem Bewerber oder Bieter die für die Auftragsausführung erforderlichen Mittel zur Verfügung stellen. Die Zusage muss in Schriftform oder elektronisch mindestens mittels einer fortgeschrittenen elektronischen Signatur oder mindestens mittels eines fortgeschrittenen elektronischen Siegels erfolgen.

Darüber hinaus sind der Betrag, der für den Erhalt der Unterlagen zu entrichten ist, und die Zahlungsbedingungen anzugeben. Die Unternehmen erhalten die Unterlagen unverzüglich nach Zugang der Anforderung. Im Falle eines wettbewerblichen Dialogs ist diese Information nicht in der Aufforderung zur Teilnahme am Dialog, sondern in der Aufforderung zur Angebotsabgabe aufzuführen;.

Bieter haben stets anzugeben, ob sie erwägen, Angaben aus ihrem Angebot für die Anmeldung eines gewerblichen Schutzrechtes zu verwerten. Fehlt eine dieser Angaben im Angebot, so ist sie vor der Zuschlagserteilung beizubringen. Elektronische Angebote sind auf geeignete Weise zu kennzeichnen und verschlüsselt aufzubewahren. Mittels Telefax eingereichte Angebote sind ebenfalls entsprechend zu kennzeichnen und auf geeignete Weise unter Verschluss zu halten.

Bieter sind nicht zugelassen. Dabei wird mindestens festgehalten: Name und Anschrift der Bieter,. Angebote, die nicht die geforderten oder nachgeforderten Erklärungen und Nachweise enthalten;. Angebote, die nicht unterschrieben sind oder nicht mindestens versehen sind mit einer fortgeschrittenen elektronischen Signatur oder mit einem fortgeschrittenen elektronischen Siegel;. Angebote, bei denen Änderungen oder Ergänzungen an den Vergabeunterlagen vorgenommen worden sind;.

Angebote, die nicht form- oder fristgerecht eingegangen sind, es sei denn, der Bieter hat dies nicht zu vertreten;. Angebote von Bietern, die in Bezug auf die Vergabe eine unzulässige, wettbewerbsbeschränkende Abrede getroffen haben;. Angebote, die nicht die erforderlichen Preisangaben enthalten, es sei denn, es handelt sich um unwesentliche Einzelpositionen, deren Einzelpreise den Gesamtpreis nicht verändern oder die Wertungsreihenfolge und den Wettbewerb nicht beeinträchtigen.

In diesem Fall geben Auftraggeber in den Vergabeunterlagen an, welche Mindestanforderungen für Nebenangebote gelten und in welcher Art und Weise Nebenangebote einzureichen sind. Auftraggeber berücksichtigen nur Nebenangebote, die den in den Vergabeunterlagen festgelegten Mindestanforderungen entsprechen. Auf Angebote, deren Preise in offenbarem Missverhältnis zur Leistung stehen, darf der Zuschlag nicht erteilt werden.

Sie können Bieter zur Aufklärung betreffend der Einzelpositionen des Angebots auffordern. Auftraggeber, die unter diesen Umständen ein Angebot ablehnen, müssen dies der Europäischen Kommission mitteilen. Bei Übermittlung durch Telefax genügt die Unterschrift auf der Telefaxvorlage. Diese Zuschlagskriterien müssen sachlich durch den Auftragsgegenstand gerechtfertigt sein.

Insbesondere können folgende Kriterien erfasst sein: Diese Pflicht besteht nicht für die Vergabe von Einzelaufträgen, die aufgrund einer Rahmenvereinbarung erfolgen. Diese Information wird auf Verlangen der Bewerber oder Bieter schriftlich erteilt. Die Auftragnehmer vergeben Unteraufträge im Wege transparenter Verfahren und behandeln sämtliche potenzielle Unterauftragnehmer gleich und in nicht diskriminierender Weise. Der Bieter fügt dem Angebot eine vollständige Liste dieser Unternehmen bei.

Ergeben sich Änderungen in den Beziehungen zwischen den Unternehmen, ist dem Auftraggeber darüber eine aktualisierte Liste zur Verfügung zu stellen. Für die Bekanntmachung ist die Einwilligung des Auftraggebers einzuholen. Diese Kriterien müssen objektiv und nicht diskriminierend sein und im Einklang mit den Kriterien stehen, die der Auftraggeber für die Auswahl der Bieter für den Hauptauftrag angewandt hat. Die geforderte Leistungsfähigkeit muss in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Gegenstand des Unterauftrags stehen und das Niveau der geforderten Fähigkeiten muss dem Gegenstand des Unterauftrags angemessen sein.

Es besteht daher das von der Agentur nicht kalkulierbare Risiko, dass Werbeanzeigen und -auftritte grundlos entfernt werden. Im Fall einer Beschwerde eines anderen Nutzers wird zwar von den Anbietern die Möglichkeit einer Gegendarstellung eingeräumt, doch erfolgt auch in diesem Fall eine sofortige Entfernung der Inhalte.

Die Agentur arbeitet auf der Grundlage dieser Nutzungsbedingungen der Anbieter, auf die sie keinen Einfluss hat, und legt diese auch einem Auftrag des Kunden zu Grunde. Ausdrücklich anerkennt der Kunde mit der Auftragserteilung, dass diese Nutzungsbedingungen die Rechte und Pflichten eines allfälligen Vertragsverhältnisses mit- bestimmen.

Aufgrund der derzeit gültigen Nutzungsbedingungen und der einfachen Möglichkeit jedes Nutzers, Rechtsverletzungen zu behaupten und so eine Entfernung der Inhalte zu erreichen, kann die Agentur aber nicht dafür einstehen, dass die beauftragte Kampagne auch jederzeit abrufbar ist. Konzept- und Ideenschutz Hat der potentielle Kunde die Agentur vorab bereits eingeladen, ein Konzept zu erstellen, und kommt die Agentur dieser Einladung noch vor Abschluss des Hauptvertrages nach, so gilt nachstehende Regelung: Der potentielle Kunde anerkennt, dass die Agentur bereits mit der Konzepterarbeitung kostenintensive Vorleistungen erbringt, obwohl er selbst noch keine Leistungspflichten übernommen hat.

Das Konzept untersteht in seinen sprachlichen und grafischen Teilen, soweit diese Werkhöhe erreichen, dem Schutz des Urheberrechtsgesetzes. Eine Nutzung und Bearbeitung dieser Teile ohne Zustimmung der Agentur ist dem potentiellen Kunden schon auf Grund des Urheberrechtsgesetzes nicht gestattet. Diese Ideen stehen am Anfang jedes Schaffensprozesses und können als zündender Funke alles später Hervorgebrachten und somit als Ursprung von Vermarktungsstrategie definiert werden.

Daher sind jene Elemente des Konzeptes geschützt, die eigenartig sind und der Vermarktungsstrategie ihre charakteristische Prägung geben. Sofern der potentielle Kunde der Meinung ist, dass ihm von der Agentur Ideen präsentiert wurden, auf die er bereits vor der Präsentation gekommen ist, so hat er dies der Agentur binnen 14 Tagen nach dem Tag der Präsentation per E-Mail unter Anführung von Beweismitteln, die eine zeitliche Zuordnung erlauben, bekannt zu geben.

Im gegenteiligen Fall gehen die Vertragsparteien davon aus, dass die Agentur dem potentiellen Kunden eine für ihn neue Idee präsentiert hat. Wird die Idee vom Kunden verwendet, so ist davon auszugehen, dass die Agentur dabei verdienstlich wurde. Die Befreiung tritt erst nach vollständigem Eingang der Zahlung der Entschädigung bei der Agentur ein.

Leistungsumfang, Auftragsabwicklung und Mitwirkungspflichten des Kunden 4. Nachträgliche Änderungen des Leistungsinhaltes bedürfen der schriftlichen Bestätigung durch die Agentur.

Alle Leistungen der Agentur insbesondere alle Vorentwürfe, Skizzen, Reinzeichnungen, Bürstenabzüge, Blaupausen, Kopien, Farbabdrucke und elektronische Dateien sind vom Kunden zu überprüfen und von ihm binnen drei Werktagen ab Eingang beim Kunden freizugeben. Bei nicht rechtzeitiger Freigabe gelten sie als vom Kunden genehmigt.

Der Kunde wird der Agentur zeitgerecht und vollständig alle Informationen und Unterlagen zugänglich machen, die für die Erbringung der Leistung erforderlich sind. Er wird sie von allen Umständen informieren, die für die Durchführung des Auftrages von Bedeutung sind, auch wenn diese erst während der Durchführung des Auftrages bekannt werden.

Der Kunde trägt den Aufwand, der dadurch entsteht, dass Arbeiten infolge seiner unrichtigen, unvollständigen oder nachträglich geänderten Angaben von der Agentur wiederholt werden müssen oder verzögert werden. Wird die Agentur wegen einer solchen Rechtsverletzung von einem Dritten in Anspruch genommen, so hält der Kunde die Agentur schad- und klaglos; er hat ihr sämtliche Nachteile zu ersetzen, die ihr durch eine Inanspruchnahme Dritter entstehen, insbesondere die Kosten einer angemessenen rechtlichen Vertretung.

Der Kunde verpflichtet sich, die Agentur bei der Abwehr von allfälligen Ansprüchen Dritter zu unterstützen. Der Kunde stellt der Agentur hierfür unaufgefordert sämtliche Unterlagen zur Verfügung.

Die Agentur wird diesen Dritten sorgfältig auswählen und darauf achten, dass dieser über die erforderliche fachliche Qualifikation verfügt. Soweit die Agentur notwendige oder vereinbarte Fremdleistungen in Auftrag gibt, sind die jeweiligen Auftragnehmer keine Erfüllungsgehilfen der Agentur. In Verpflichtungen gegenüber Dritten, die über die Vertragslaufzeit hinausgehen, hat der Kunde einzutreten.

Das gilt ausdrücklich auch im Falle einer Kündigung des Agenturvertrages aus wichtigem Grund. Angegebene Liefer- oder Leistungsfristen gelten, sofern nicht ausdrücklich als verbindlich vereinbart, nur als annähernd und unverbindlich. Verbindliche Terminabsprachen sind schriftlich festzuhalten bzw. Ereignisse höherer Gewalt und andere unvorhersehbare, mit zumutbaren Mitteln nicht abwendbare Ereignisse, ruhen die Leistungsverpflichtungen für die Dauer und im Umfang des Hindernisses und verlängern sich die Fristen entsprechend.

Sofern solche Verzögerungen mehr als zwei Monate andauern, sind der Kunde und die Agentur berechtigt, vom Vertrag zurückzutreten. Befindet sich die Agentur in Verzug, so kann der Kunde vom Vertrag nur zurücktreten, nachdem er der Agentur schriftlich eine angemessene Nachfrist von zumindest 14 Tagen gesetzt hat und diese fruchtlos verstrichen ist.

Schadenersatzansprüche des Kunden we-gen Nichterfüllung oder Verzug sind ausgeschlossen, ausgenommen bei Nachweis von Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Die Agentur ist berechtigt, den Vertrag aus wichtigen Gründen mit sofortiger Wirkung aufzulösen.

Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn a die Ausführung der Leistung aus Gründen, die der Kunde zu vertreten hat, unmöglich wird oder trotz Setzung einer Nachfrist von 14 Tagen weiter verzögert wird; b der Kunde fortgesetzt, trotz schriftlicher Abmahnung mit einer Nachfristsetzung von 14 Tagen, gegen wesentliche Verpflichtungen aus diesem Vertrag, wie z. Der Kunde ist berechtigt, den Vertrag aus wichtigen Gründen ohne Nachfristsetzung aufzulösen.

Wenn nichts anderes vereinbart ist, entsteht der Honoraranspruch der Agentur für jede einzelne Leistung, sobald diese erbracht wurde. Die Agentur ist berechtigt, zur Deckung ihres Aufwandes Vorschüsse zu verlangen.

Vorausrechnungen zu erstellen oder Akontozahlungen abzurufen. Mangels Vereinbarung im Einzelfall hat die Agentur für die erbrachten Leistungen und die Überlassung der urheber- und kennzeichenrechtlichen Nutzungsrechte Anspruch auf Honorar in der marktüblichen Höhe. Alle Leistungen der Agentur, die nicht ausdrücklich durch das vereinbarte Honorar abgegolten sind, werden gesondert entlohnt.

Alle der Agentur erwachsenden Barauslagen sind vom Kunden zu ersetzen. Kostenvoranschläge der Agentur sind unverbindlich. Die Kostenüberschreitung gilt als vom Kunden genehmigt, wenn der Kunde nicht binnen drei Werktagen nach diesem Hinweis schriftlich widerspricht und gleichzeitig kostengünstigere Alternativen bekannt gibt.

Diese Kostenvoranschlags-Überschreitung gilt vom Auftraggeber von vornherein als genehmigt. Für alle Arbeiten der Agentur, die aus welchem Grund auch immer vom Kunden nicht zur Ausführung gebracht werden, gebührt der Agentur das vereinbarte Entgelt. Mit der Bezahlung des Entgelts erwirbt der Kunde an bereits erbrachten Arbeiten keinerlei Nutzungsrechte; nicht ausgeführte Konzepte, Entwürfe und sonstige Unterlagen sind vielmehr unverzüglich der Agentur zurückzustellen.

Das Honorar ist sofort mit Rechnungserhalt und ohne Abzug zur Zahlung fällig, sofern nicht im Einzelfall besondere Zahlungsbedingungen schriftlich vereinbart werden. Dies gilt auch für die Weiterverrechnung sämtlicher Barauslagen und sonstiger Aufwendungen. Bei Zahlungsverzug des Kunden gelten die gesetzlichen Verzugszinsen in der für Unternehmergeschäfte geltenden Höhe.

Weiters verpflichtet sich der Kunde für den Fall des Zahlungsverzugs, der Agentur die entstehenden Mahn- und Inkassospesen, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung notwendig sind, zu ersetzen. Die Geltendmachung weitergehender Rechte und Forderungen bleibt davon unberührt. Im Falle des Zahlungsverzuges des Kunden kann die Agentur sämtliche, im Rahmen anderer mit dem Kunden abgeschlossener Verträge, erbrachten Leistungen und Teilleistungen sofort fällig stellen.

Weiters ist die Agentur nicht verpflichtet, weitere Leistungen bis zur Begleichung des aushaftenden Betrages zu erbringen Zurückbehaltungsrecht. Die Verpflichtung zur Entgeltzahlung bleibt davon unberührt. AT49 BIC: Google Analytics verwendet sog. Oktober zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr.

Stellungnahme des Europäischen Parlaments vom Gemeinsamer Standpunkt des Rates vom Die Fortschritte der Informationstechnik erleichtern die Verarbeitung und den Austausch dieser Daten beträchtlich. Der Austausch personenbezogener Daten zwischen in verschiedenen Mitgliedstaaten niedergelassenen Unternehmen wird zunehmen.